南京医药股份有限公司工资(南京医药工作怎么样)

币圈知识阅读 10 2023-05-09 14:38:38

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30%的临床运营类人才期望2022年薪资涨幅的比例达到38%；30%的药品注册类人才期望自身薪资涨幅比例达到22%；
超过24%的跨国药企与超过26%的本土大型药企在2021年出现一定程度的规模缩减；
70%从事早期研发工作的人才认为，自己所在的公司在2022年将有大规模扩张；

在国家带量采购与医保谈判走向常态化制度化、国家药品审评审批改革日趋完善、产业创新转型加速的大背景下，在当前医药行业竞争日渐激烈的多变格局下，人才已成为药企的核心竞争力之一。

简单来说，员工薪资的变化反映着企业与行业对人才的需求。上至VP级高管，下至普通医药代表，薪资是一家企业乃至一个行业发展情况的缩影，薪资变化的趋势也预示着行业发展变化的前景。

日前，奥火咨询发布了《2022年大中华区医药行业薪酬报告》（以下简称：《报告》），通过对上千份医药从业者问卷调研结果以及2021年全年奥火人才库活跃岗位数据的总结分析，向我们展示了当前医药行业人才需求与薪资水平，并洞悉未来医药行业细分领域人才需求。

跨国药企、国内传统药企、国内创新药企间对人才的需求有哪些差异？哪类职能部门在药企中最“抢手”？谁又面临着被裁员的风险？不同级别的岗位薪酬水平如何？

裁员还是扩张？

企业规模的变化折射出的是医药市场对企业的影响与企业自身发展战略的调整。

《报告》显示，过去一年间，超过24%的跨国药企规模出现一定程度的缩减，这种缩减同样表现在26%的本土大型药企身上。奥火咨询创始人李艳表示，“人员规模一定缩减”包含两个层面的含义。一方面，医药行业政策与企业业绩变化的影响，让很多药企“节衣缩食”，出现裁员的动作；另一方面，通过调查发现，一些在此前计划大批量扩张的公司放缓了他们增员的计划和节奏。

不同类型药企人员规模变化

（图源：奥火咨询《2022年大中华区医药行业薪酬报告》）

随着国家集采、医保谈判等医药政策的不断推进与完善，跨国药企通过业务调整，适应国内新的医药环境。如罗氏中国与辉瑞中国区都在去年开启业务模式优化或组织架构调整。公开信息显示，罗氏中国正在将过去的三大模式整合为统一的“以疾病治疗领域为核心”的客户交互业务模式，打造以疾病治疗领域为核心的业务形态。此后，又新增了中国产品管线策略团队。随着彭振科履新辉瑞中国区总裁，开启了针对中国区的组织架构调整，成立六大独立事业部等举措都引起业内广泛关注。

这种调整与转变，不只是架构的优化，也伴随着离职、裁员等人员与规模的变化。去年11月进行的第六批胰岛素专项集采后，业内便传出过“胰岛素龙头企业诺和诺德将在全国范围内裁掉15%至20%比例员工”的爆料；礼来中国区总裁季礼文表示礼来的PD-1产品线全国有300人左右，这些员工将全部内部转岗或被裁撤；第一三共计划合并心血管、抗感染和呼吸镇痛线，对相关团队进行裁员；欧加隆在部分大区就CV开展裁员；赛诺菲部分业务线人员调整等等，过去一段时间围绕跨国药企裁员的消息从未停止。

阿斯利康可能是MNC中架构调整与人员变动最频繁且最大的：消化和呼吸雾化业务合并，成立消化及呼吸雾化业务部；心血管及代谢事业部、肾脏业务部合并，成立心血管、肾脏及代谢事业部；及县业务被拆分，及县肿瘤业务并入肿瘤事业部，及县非肿瘤业务单独成立为及县慢病业务部；另外成立罕见病业务部、全渠道事业部……不止是陆续出现7位高管“出走”，“阿斯利康在架构调整过程中的裁员可能已超过两千人。”李艳透露。

不只是跨国药企，在如今多变的医药行业大环境影响下，土生土长的中国老牌传统药企的日子同样不好过。2021年年中，恒瑞宣布多条产品线出现变动，部分省份和区域的产品销售交由影像事业部负责；以岭药业、哈药集团由于业绩亏损，也进行了规模性裁员等等。

对传统大药企来说，自身业绩受到市场、政策等众多因素的影响。如走向常态化的集采，以价换量越发激烈，企业利润空间不断被挤压，只能通过调整产品线与组织架构求生。

在人员规模上最显著的变化是，国家集采已经成为企业裁员的主要原因之一。“当产品被纳入带量采购，无论是中选还是落选，对医药代表了需求都会骤减，裁撤销售团队是如今的常规动作。”一方面，未中选产品有可能需要削减支出应对丢失大面积国内市场的压力；另一方面，中选产品获得了集采规则的保护，巩固了原有市场甚至打开了更大市场的大门。最直接的影响是，药企内的销售类岗位人员需求大大降低，纷纷裁员。

与跨国药企和传统药企均有近三成企业规模缩减相反的，创新新贵们则呈现出扩张的趋势，有72%的创新新贵在2021年实现了人员规模的大幅增加，这一比例是跨国药企的4倍，显示出创新新贵强劲的潜力。“大幅扩张一方面是因为资金相对充足，临床研究项目推进之下，后劲十足，对人才需求不断提升。”李艳表示，在资本的加持下，创新药企在人才竞争中底气十足，预计在较长一段时间里，这种对人才需求的扩张将持续加码。对正在扩张的创新药企而言，顺利引进人才之后，如何留住人才、发展人才将是未来的焦点。

当前医药市场多变的大背景下，无论是本土的传统药企、创新新贵还是跨国药企，都需要根据市场发展趋势、自身需求，不断调整人才、产品结构，适应新的行业需求。

R&D、BD类人才薪资领跑

报告同样针对药物的早期研发、临床开发、医学事务、商务营销等医药行业全流程中的重点领域的人才市场需求进行观察和预测。

早期研发领域人才对2022年的发展抱有乐观的态度。在政策导向与资本市场的需求下，早期研发团队对于药企的重要性愈发凸显，市场需求也随之火热起来。奥火咨询调研显示，超过70%从事早期研发工作的人才认为，自己所在的公司在2022年将有大规模扩张，还有近40%的被调研者对自己的下一份工作薪资有40%的涨幅预期。“供需不平衡，可能会进一步增加竞争的可能。”奥火咨询表示，目前这一领域的热门岗位仍然扎堆，尤其是在肿瘤、免疫领域，核酸、ADC、基因治疗都是热门方向。

在临床运营与药品注册方面，随着《药品医疗器械审评审批制度改革》和《仿制药质量和疗效一致性评价》等一系列政策的出台，2021年，CDE药物临床试验登记平台的数据显示共有3247项临床试验进行了公示，同比增加2.7%。其中国际多中心试验占到 309项，同比增长51.5%。不断增长的临床试验数量让药企对临床运营人才的需求提高了，并且尤其侧重人才是否有NDA、BLA的申报经验。

对临床运营与药品注册领域的人才，企业不仅看重人才是否有全球视野，是否参与国际多中心的临床试验，还对人才的跨国以及跨部门的合作和沟通提出了更高的要求。但是在薪资涨幅方面，医药公司却趋于逐渐冷静的状态，会理性评估人才的性价比。不同类型企业所需的人才级别也有差异，跨国医药公司以及成熟的创新药公司，人才需求集中在经理或高级经理级别的职位上。对于初创的医药公司，人才需求则集中在注册总监或负责人级别上。

从薪酬调查数据来看，临床运营和药品注册的人才在薪资涨幅的期望上都表现出很高的期望值。“这和当下临床运营和药品注册人才供不应求的情况也完全相符。”奥火咨询表示。数据显示，有30%以上的临床运营类人才期望薪资涨幅的比例达到38%；30%的药品注册类人才期望自身薪资涨幅比例达到22%。“临床运营和药品注册人才在市场的受欢迎程度无疑给企业的招聘提出了新的挑战。”

随着创新药研发在国内的蓬勃发展，尤其是在肿瘤、免疫以及罕见病领域，药企通过自主研发与产品授权引进的方式，加速新药上市。在这一形势的驱动下，临床开发与医学事务类人才变得尤为重要。总体来说，目前跨国公司和创新药企的薪资竞争力更胜一筹，与此同时跨国企业对职位候选人的背景和资历要求则更高。在大部分的创新药公司和小部分跨国药企中，高级别候选人除了现金部分的固定收入之外，还会有期权或股票等非现金部分收入，且级别越高，非现金部分占工资总额的比例也会越高。奥火咨询预计，2022年这一领域仍然是供不应求的状态，大部分人才会期待有20%-30%的薪资涨幅，尤其是与肿瘤和免疫相关赛道，人才的薪资水平将会更高。

产品授权交易是药企合作的主要方式之一，在中国生物医药行业快速发展、生态日益进化的今天，药企间竞争合作的格局愈发复杂，对BD的能力要求也提出了新的挑战。以2021年来说，国内药企出海趋势更加明显，因此在BD人才招聘的需求上，也增加了大量license-out BD人才的招聘岗位。同时，随着药企license-in项目数量的增加，公司对R&D portfolio strategy和project management的角色更加重视，需求呈上升趋势。

药品安全问题伴随药物的整个生命周期，2021年国家药监局颁布《药物警戒质量管理规范》中明确规定了企业药物警戒的从业人员配置、体系建立、工作范围和要求，给药企的药物警戒工作带来挑战，催生了大量的药物警戒岗位需求，尤其是成熟的药物警戒从业人员更是市场抢夺的热点。曾有药企药物警戒负责人表示，“药企需要建设药物警戒团队，但如今行业里有丰富经验的人不多，有全球经验的人更少，对于已经建立起完善药物警戒团队的企业来说，接下来将面对‘猎头挖墙脚’的局面。”

此外，受政策影响，药企医保准入的压力也随之上升。从既往的医院级市场准入，到区域招投标，到国家医保谈判，药企对于准入和大客户管理人才的需求会进一步增加，以适应未来政策性导向带来的市场变化。

对不同类型人才的需求也直接反映在薪资中，以VP类职位做比较，薪酬最高的为R&D、BD领域，上市前临床医学板块医学副总裁和首席业务拓展官，一线城市薪酬中位数均为250万元；医药研发版块生物副总裁、医药研发版块药化副总裁、数据统计版块统计/数统副总裁，一线城市薪酬中位数为200万元；工艺生产版块工艺开发副总裁、CMC副总裁，一线城市薪酬中位数均为180万元。